viernes, 28 de mayo de 2010

CALIFICACION Y PUNTUACION DE LOS ALIMENTOS

Introducción
Un alimento es cualquier sustancia natural o sintética que contenga uno o varios de los principios que la química a catalogado como hidratos de carbono, grasas, proteínas, vitaminas y sales orgánicas. Asimismo, se le conoce también como alimento a cualquier sustancia que introducida en la sangre, nutre, repara el desgaste y da energía y calor al organismo, sin perjudicarlo ni provocarle pérdida de su actividad funcional.

De modo que los alimentos son definidos como sustancias, o como una mezcla, que contiene principios nutritivos, los cuales proveen materia y energía. Ya que los mismos se convierten en energéticos, porque dan energía; son reparadores y reguladores que intervienen en el proceso metabólico.

La puntuación y calificación de los alimentos es de vital importancia para el aporte de nuestro organismo, ya que este debe tener en cuenta que hidratos de carbono y grasas son las principales fuentes de energía, se presupone el almacenamiento de estos substratos en el organismo para colaborar en el metabolismo energético a la hora de un esfuerzo.

Clasificación y Puntuación de los Alimentos
Hacer dietas, comer bien, comer sano, bajar de peso, subir de peso, etcétera. Elegir que alimentos comer y cuales descartar es un tema que a algunos quita el sueño, mientras que a otros no les preocupa. Sin embargo, las dietas no son un asunto de moda, sino que la cuestión de este menester es algo que se considera cada vez más por un mayor número de personas debido a la fuerza y reacción evidentes que tiene el alimento en el cuerpo humano.

Comer bien es algo que busca la persona preocupada por su bienestar. Sin embargo, comer adecuadamente puede ser un tema tan extenso que uno puede encontrar gran cantidad de propuestas en el mundo de la cultura alimenticia. Hay quienes piensan que comer carne, por ejemplo, no es adecuado para el cuerpo, mientras hay quienes piensan que si se sientan a la mesa y no comen un suculento guisado con carne, es como si no comiesen nada.

Por otro lado, hay gente que tan solo busca complacer al paladar, o que sigue la educación alimenticia que le transmitieron mientras crecía, sin detenerse a preguntar nunca si la forma en la que come es la más adecuada, sin detenerse a observar las reacciones que el alimento produce en sus cuerpo.

Las formas de comer son muchas y muy variadas, y sin embargo, cualquier persona con sentido común podría reconocer que es más sano, por ejemplo, un jugo de naranja que un refresco. Quizá haya quien prefiera un refresco por su sabor, pero en calidad nutricional no hay duda. El profesor David Katz, nutricionista y director del Centro de Investigación en Prevención de la Universidad de Yale, a elaborado una tabla de alimentos muy interesante, un sistema muy sencillo para que toda persona pueda tener la opción de elegir los alimentos de mayor calidad posible para su dieta.
El Profesor David Katz y el Sistema NuVal

El sistema NuVal Overall Nutricional Quality Índex o índice global de calidad nutricional fue pensado y creado por el profesor David Katz. Su idea es realmente una propuesta muy sencilla y realmente práctica, la cual consiste en evaluar al alimento a partir de su calidad nutricional. El utilizó, como rango de valor para calificar a los alimentos, una tabla de puntuación, yendo desde el 1 hasta el 100, en donde se califica con puntuación 100, por ejemplo, el alimento con mayor calidad, mientras que aquel que se califica con 1, obtiene el titulo de menor calidad nutritiva.

Así encontramos que cuanto mayor es la puntuación asignada a un producto alimenticio, más nutritivo es. El brécol, por ejemplo, ocupa el primer sitio de calidad con 100 puntos, comparte su éxito con los arándanos, las naranjas y las judías verdes. Por otro lado, la manzana tiene 96 puntos, el huevo frito 18 puntos y los refrescos azucarados con gas y algunos helados obtienen tan solo 1 punto.

Conociendo que los alimentos pueden ser divididos según su contenido en substratos, surge que podamos clasificar puntualizar a los alimentos según la función que aportan al organismo. Las funciones u objetivos principales de la alimentación es el aporte energético, el plástico el regulador y el de reserva. Por ello, la división de los alimentos por función.

Sistema Nutricional del Profesor David Katz
En este sistema nutricional los alimentos, por decirlo así, obtienen puntos según su elevada, poca o nula cantidad de nutrientes como vitaminas, minerales, proteínas, grasas benéficas, etcétera. Mientras que, por otro lado, pierden puntos si también contienen elementos nocivos como azúcar añadido, colorantes, conservadores, sal, grasas saturadas.

Las galletas saladas, por ejemplo, y la tarta de manzana están en el nivel equivalente a 2 puntos, pues están hechas de harina blanca (muy dañina para la salud) y además contienen mucha sal, azúcar refinada y grasas trans, por lo que sus ingredientes son muy pobres en el nivel nutricional. La langosta, por otro lado, tiene menos puntuación que los duraznos enlatados, ya que la langosta contiene mucho sodio y no es buena fuente de ácidos grasos omega-3, como los pescados azules como el salmón o el atún.

Actualmente, en Estados Unidos ya existen algunas cadenas de supermercados que han adoptado este sistema alimenticio, y algunas otras empresas ya planean unirse a este sistema. El creador del sistema, Katz, preocupado por la alimentación adecuada, tiene la esperanza de que su sistema se adopte en unas 7.000 tiendas por todo el país.

Es importante hacer énfasis que esta tabla es una forma de hacer consciencia de la calidad de los alimentos que ingerimos. Sin embargo, hay que tomar siempre en cuenta el equilibrio de los alimentos en la dieta y la variedad de ellos, es decir, saberlos combinar de forma apropiada y elegir y mezclar en cantidades consideradas.

Clasificación de los Alimentos

Los alimentos pueden clasificarse según distintos criterios. Dependiendo de su origen pueden ser alimentos de origen animal, como la carne, la leche, los huevos o el pescado, y alimentos de origen vegetal, como las frutas, los cereales o las verduras. El agua y la sal son alimentos de origen mineral. Basándose en la función nutritiva principal que desempeñan en el organismo se diferencian en energéticos, constructores y protectores.

Alimentos energéticos. Son los que proveen la energía para realizar distintas actividades físicas (caminar, correr, hacer deportes, etc.), como pastas, arroz, productos de panificación (pan, galletas, etc.), dulces, miel, aceites, frutas secas (almendras, nueces, castañas.

Alimentos Constructores. Son los que forman la piel, músculos y otros tejidos, y que favorecen la cicatrización de heridas. Estos son la leche y todos sus derivados, carnes rojas y blancas, huevos y legumbres.

Alimentos reguladores o Protectores. Son los que proveen los nutrientes necesarios para que los energéticos y reguladores se complementen y mantengan el cuerpo funcionando. Dentro de estos figuran las frutas, verduras y hortalizas y el agua.

Los Alimentos se pueden Clasificar en los Siguientes Grupos:
1º.- Leche y Derivados.
La leche de vaca es uno de los alimentos más completos ya que en su composición entran prácticamente todos los nutrientes.
2º.- Carne, Pescado y Huevos ( proteínas )

Todos estos alimentos son ricos en proteínas. Los distintos tipos de carne y pescado tienen un valor nutritivo parecido. Así un huevo contiene 6 gramos de proteínas que es el contenido proteico de 30 gramos de carne. En la dieta mediterránea se consume más el pescado que la carne.
3º.- Cereales, Legumbres y Patatas (hidratos de carbono)

Los cereales y derivados contienen cantidades elevadas de almidón y proteínas. Son aconsejables excepto en el caso de obesidad. Los cereales integrales contienen además celulosa que facilita el tránsito intestinal y vitamina B1.

Las legumbres son nutritivamente parecidas a los cereales pero contienen más hierro y proteínas. La cantidad de nutrientes de las patatas es inferior.

. - Frutas y Verduras
ç Son alimentos de gran riqueza en vitaminas y minerales. Las frutas contienen gran cantidad de vitaminas y muchas de ellas aportan pectina, otra fibra vegetal útil para el organismo. Debe tomarse fruta una o dos veces al día. Las verduras son ricas en vitaminas, minerales y fibras, tanto si se toman hervidas como fritas.

5º. - Aceites, Margarinas, Manteca y Alimentos Embutidos Derivados del Cerdo (lípidos).
Los alimentos de este grupo están constituidos mayoritariamente por grasas, llevan mucha energía y son indicados para las personas que realizan trabajos físicamente duros. Tomarlos en exceso puede ser peligroso para el cuerpo.

Los frutos secos como las avellanas, las almendras, las nueces, etc... Tienen un alto contenido en aceites, es decir, en lípidos, y a la vez de proteínas.
6º. - Bebidas.

El agua es la única bebida necesaria para el organismo. Sin el agua no podemos vivir; sin alimentos podemos vivir unos días, pero sin agua, no. Tres cuartas partes de nuestro cuerpo es agua. Es necesario beber por tanto litro y medio cada día; el resto nos llega a través de los alimentos. El agua realiza estas funciones:

Ayuda a realizar la digestión, circulación, absorción de los alimentos, metabolismo, excreción del sudor, la orina.
Regula la temperatura de nuestro cuerpo.

Sirve para filtrar la sangre en los riñones (A través del sudor, respiración y heces se pierde al día dos litros diarios.)

Las personas adultas pueden beber vino, con moderación, durante las comidas. Las bebidas estimulantes como el café, el té, la cola contienen xantinas que pueden producir insomnios y alteraciones en el crecimiento y en la utilización nutritiva de algunos nutrientes (proteínas, calcio).

Las bebidas refrescantes tomadas en grandes cantidades pueden ser perjudiciales debido a que contienen mucho azúcar o edulcorantes.
Vitaminas

Son substancias presentes en los alimentos absolutamente necesarias, en cantidades mínimas, para el correcto funcionamiento del organismo. La carencia de alguna de Ella puede ocasionar graves trastornos e incluso la muerte.

VITAMINAS MÁS IMPORTANTES
NOMBRE FUNCIÓN ALIMENTOS QUE LA CONTIENEN
Vitamina A Relacionada con la vista. Leche, zanahorias, tomate.
Vitamina B Interviene en muchas reacciones químicas. Carne, pescado, plátanos.
Vitamina C Esencial para el crecimiento de muchos tejidos. Frutas, coliflor, patatas.
Vitamina D Interviene en el crecimiento. Huevos, pescados azules.
Vitamina E Necesaria para la fertilidad. Huevos, aceites vegetales.
Vitamina K Interviene en la coagulación de la sangre. Hígado, espinacas, lechuga.

Las vitaminas se pueden destruir por las siguientes causas:
Hervir excesivamente los alimentos. Se pierde por el calor y por su contacto intenso con el oxígeno o pasando al agua en su calidad de hidrosoluble.

Por ciertos factores atmosféricos: luz, humedad, aire..
La acción de algunos microorganismos.
durante algunos procesos industriales.

Los Minerales
Las sales minerales son muy importantes ya que el 4% de los tejidos humanos es material mineral. Pueden ser Macroelementos o mayoritarios (calcio, sodio, magnesio, fósforo). Y Oligoelementos porque están en pequeñas cantidades (yodo, hierro, zinc, selenio)

Las Sales Minerales son Importantes Por:

Regulan muchos procesos químicos.
Participan en la construcción de los tejidos (azufre, magnesio).
Equilibran el volumen de agua y sangre (sodio, potasio).
Regulan el tono muscular.
Participan en la elaboración de síntesis de hormonas (zinc en la insulina y el yodo en las tiroideas).

Alimentos que Contienen Sales Minerales.
El fósforo se encuentra en la leche, pescado, queso, marisco, frutos secos y cereales integrales.
El sodio en la sal de mesa, conservas, anchoas enlatadas.
El magnesio en los cereales integrales, legumbres, frutos secos, verduras, higos secos.
El yodo se encuentra en la sal yodada, las algas, el pescado y el marisco.
El hierro en la yema del huevo, carne, sardinas, verduras, legumbres.
El potasio en la fruta fresca, las patatas, cítricos.
El calcio en la leche, lácteos, sardinas y verduras.

Los Alimentos según Necesidades.
Alimentos para crecer: carne, pescado, legumbres y huevos(proteínas)
Alimentos ricos en vitaminas: frutas y verduras.
Alimentos con energía: pasta, pan, arroz y dulces.
Alimentos para fortalecer huesos y músculos: la leche y derivados.

Puntuación y Calificación de los Alimentos
Físicamente para efectuar cualquier tipo de transformación o movimiento se insume energía, por ello se requiere energía y una reserva. Para la persona es indispensable la formación de músculos y estructura, por tanto eso es la plástica. Y como el organismo debe estar ordenado y regulado, aparecen los reguladores metabólicos y orgánicos.

Si bien suponíamos que las proteínas aportaban energía por clasificarse como orgánicas, la energía que aportan es de cantidad mínima por tanto no las identificamos como fuente principal de energía.
Así mismo, a los tres substratos podemos exponerlos, en forma muy sintetizada, por como intervienen en el proceso metabólico:

Hidratos de Carbono Energía + Calor + Anhídrido Carbónico + Agua
Grasas Energía + Calor + Anhídrido Carbónico + Agua
Proteínas Energía + Calor + Anhídrido Carbónico + Productos Nitrogenados

La correcta alimentación es una cuestión importante para la salud, y para una correcta alimentación es necesario respetar la forma en que el organismo necesita que le sean administrados los elementos.

Está demostrado que el hombre no se alimenta bien comiendo en la soledad, sin acompañamiento de sus semejantes. Necesita de todo un comportamiento de un grupo que lleva consigo una dinámica, con sus pausas incluidas, lógicamente producidas por la conversación. Todo esto hace que la masticación sea más lenta, contribuyendo a una mejor digestión y asimilación.

De los resultados obtenidos por los múltiples estudios efectuados en lo que refiere a las cantidades y formas de administración de la comida, se obtiene que una distribución más que aconsejable es la siguiente:
Desayuno 20-25 % de las calorías diarias
Almuerzo 35-40 % de las calorías diarias
Merienda 10-20 % de las calorías diarias
Cena 15-25 % de las calorías diarias

Idealmente los alimentos de estas comidas, deberían estar compuestos de la siguiente forma:
Hidratos de carbono entre 50% y 60% del total de alimentos consumidos
Proteínas entre 15% y 20% del total de alimentos consumidos
Grasas entre 15% y 30% del total de alimentos consumidos

Para respetar esta distribución entre horarios y cantidades de nutrientes, sirve guiarse con la pirámide nutricional, los consejos para una alimentación adecuada y los requerimientos diarios de vitaminas y minerales.


VITAMINAS Y ÁCIDO FÓLICO

Edad Peso Proteína
A
D
E
C
B1
B2
B3
B6
Fólico
B12
kg g µg µg mg mg mg mg mg mg µg µg
Lactantes 6 m 6 2.2xkg 420 10 3 35 0.3 0.4 6 0.3 30 0.5
1 año 9 2xkg 400 10 4 35 0.5 0.6 8 0.6 45 1.5
Niños 1 a 6 13-20 23-30 400 10 5 45 0.7 0.8 9 0.9 100 2
6 a 10 30 34 700 10 7 45 1.2 1.4 16 1.6 300 3
Varones 11 a 18 45-60 45 1000 10 8 50 1.4 1.6 18 1.8 400 3
+18 70 56 1000 6 10 60 1.2 1.4 16 2.2 400 3
Mujeres 11 a 15 45 46 800 10 8 50 1.1 1.3 15 1.8 400 3
+15 55 44 800 6 8 60 1 1.2 13 2 400 3

Calificación de los Alimentos
Minerales principales
Edad Peso Calcio Fosforo Magnes. Hierro Zinc yodo
kg mg mg mg mg mg mg
Lactantes 6 m 6 360 240 50 10 3 40
1 año 9 540 360 70 15 5 50
Niños 1 a 6 13-20 800 800 150 15 10 70
6 a 10 30 800 800 250 10 10 120
Varones 11 a 18 45-60 1200 1200 350 18 15 150
+18 70 800 800 350 10 15 150
Mujeres 11 a 15 45 1200 1200 300 18 15 150
+15 55 800 800 300 10 15 150

Conclusión
La auténtica razón para comer es la obtención de energía y no por el buen sabor que tiene la comida se puede eludir su correcta ejecución. Su combinación errónea puede estropear la digestión, la absorción y los ciclos de eliminación, haciendo que la comida fermente en el estómago, produzca malestar estomacal y gases intestinales.

Por el contrario, los alimentos que se ingieren en combinaciones correctas, circulan rápidamente por el aparato digestivo, convirtiendo la digestión en un tránsito suave. Las combinaciones correctas le pueden ayudar a perder peso, aliviar el malestar estomacal y obtener las máximas sustancias nutritivas de los alimentos ingeridos.

La correcta combinación de los alimentos tiene una importancia decisiva para la buena digestión y metabolización. Sin una digestión completa, el cuerpo no puede extraer ni asimilar bien los nutrientes ni si¬quiera de los más saludables alimentos. Además, la digestión incom¬pleta y la insuficiente metabolización son las causas principales de la acumulación de grasas y colesterol en el cuerpo.

Una dieta baja en calo¬rías pero compuesta por alimentos sometidos a una excesiva cocción, elaborados y mal combinados, seguirá engordándonos y dejando depósitos pegajosos en nuestras arterias, del mismo modo que una incorrecta mezcla de combustibles deja depósitos de carbonilla en las bujías de un motor, atasca los pistones y produce gases de escape malolientes

Por otra parte, si los alimentos se combinan correctamente, no importa cuántas calorías ni cuánto colesterol contengan, porque no nos harán en¬gordar ni obstruirán las venas ni los órganos, especialmente si al menos la mitad de nuestra dieta cotidiana está compuesta por alimentos crudos.

miércoles, 26 de mayo de 2010

LA CAPACITACION DEL PERSONAL DE CALIDAD.

Sanidad de Higiene de Alimento

Política De Capacitación Del Personal De Calidad

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal, pero una de las más importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.


Las personas son esenciales para la organización y ahora más que nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.


Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente.


Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso de nuevos empleados a la empresa.


Capacitación del personal que se encuentra en contacto con el cliente

En este caso y para facilitar la explicación, solo se considerará como personal que se encuentra en contacto con el cliente, a los vendedores. Sin embargo, este análisis es posible extenderlo al resto del personal que interactúa con los clientes de una empresa.

De esta forma intento enfocarme en aquellas personas de una organización que son el punto de contacto con el cliente, lo que constituye el centro de mi análisis.

Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes áreas: políticas y prácticas de la empresa, técnicas de venta, conocimiento del producto, características de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas, como la preparación de informes acerca del mercado. Un buen programa de capacitación eleva la confianza, mejora la moral, incrementa las ventas y finca mejores relaciones con los clientes.


De todos modos, es muy importante tener en cuenta que la capacitación no es solo para las contrataciones nuevas. Más bien, la capacitación se ofrece a todos los vendedores en un esfuerzo constante para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. En búsqueda de relaciones sólidas entre el vendedor y el cliente, empresas como Toshiba ofrecen programas de capacitación con el objeto de mejorar las habilidades de ventas de asesoría y de escucha, así como para ampliar los conocimientos del producto y de los clientes. Además, los programas de capacitación hacen hincapié en las habilidades interpersonales necesarias para convertirse en la persona de contacto para los clientes.


Medir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos más críticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial. Además de la función de información a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una retroalimentación.


"Normalmente, la satisfacción expresada por los participantes inmediatamente después del curso, con la evaluación de reacción, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. Dicha necesidad se completa con la evaluación del aprendizaje y transferencia. Por último se debe realizar la evaluación de resultados, para demostrar a nivel organizacional dicho impacto."


La evaluación de los cursos de capacitación sirve, entre otras cosas para:

· Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales, métodos, instructores.

· Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo, mejoras, cancelación.

· Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización.

· Entregar un informe de resultados sobre el servicio.

· Planear la capacitación futura.

· Definir las competencias adquiridas por los participantes.

· Saber si el curso logró los objetivos.

· Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.

· Determinar el costo/ beneficio de un programa.


En el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijación de objetivos. Esta recolección sistemática y análisis de la información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección, adopción, diseño, modificación y valor de un programa de capacitación.


La pregunta acerca de qué evaluar es crucial para la estrategia de evaluación, su respuesta dependerá del tipo de programa de capacitación, de la organización y de los propósitos de la evaluación.


¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitación, señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación; entender que es lo que esta pasando dentro de una organización; evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad.


Los modelos más populares para evaluar la capacitación son:

· El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el participante.

· El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Correspondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.

· El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.

· El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo.


· El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la reacción y de los resultados.

Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto, las entradas, la reacción y la evaluación de resultados inmediatos, será muy probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos.


La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo; este tipo de evaluación no puede utilizarse para medir otros resultados. La medición del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del modelo de Warr, Bird y Rackham; nivel 2 de Kirkpatrick) proporciona información más objetiva: determina si el empleado adquirió los conocimientos que le fueron transmitidos.


El nivel de conocimientos, operaciones transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. Frecuentemente las personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo, principalmente porque hay una autoreferencia que media la relación entre conocimiento y acción.


El proceso de sistemas de capacitación

Este enfoque presenta a la capacitación como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases.

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organización.


Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.


A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases, que primero las enumero y a continuación las describiré:

1. Evaluación de necesidades

2. Diseño de programas

3. Instrumentación

4. Evaluación

FASE 1: Detectar necesidades de capacitación

La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.


Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:

1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar.

2. De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.

3. De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación.

Una vez realizados todos los análisis, surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos.

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación de desempeño; Observación; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y gerentes; Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones interdepartamentales; Examen de empleados; Modificación de trabajo; Entrevista de salida; Análisis de cargos.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

Indicadores a priori son por ejemplo: Modernización de maquinarias y equipos; Producción y comercialización de nuevos productos o servicios; Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados; Reducción del número de empleados.

Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la producción; Baja productividad; Relaciones deficientes entre el personal; Número excesivo de quejas.


FASE 2: Diseño del programa de capacitación

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:

· ¿QUÉ debe enseñarse?

· ¿QUIÉN debe aprender?

· ¿CUÁNDO debe enseñarse?

· ¿DÓNDE debe enseñarse?

· ¿CÓMO debe enseñarse?

· ¿QUIÉN debe enseñar?


Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

· Objetivos de capacitación

· Deseo y motivación de la persona

· Principios de aprendizaje

· Características de los instructivos

· Objetivos de capacitación:


Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.

· Disposición y motivación de la persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán.

La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:

· Utilizar el refuerzo positivo

· Eliminar amenazas y castigos

· Ser flexible

· Hacer que los participantes establezcan metas personales

· Diseñar una instrucción interesante

· Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

· Principios de aprendizaje


Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participación, repetición, retroalimentación, etc.


Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:

1. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

2. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo


Características de los instructores

El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal, líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse.


Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades didácticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.


Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características, tanto mejor desempeñará su función.


FASE 3: Implementar el programa de capacitación

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitación de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teórico y prácticos del trabajo.


A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación:

La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. Al participar en un programa formal de inducción, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización.


La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.

La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo, con la educación formal en clases.

Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste.


Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video, entre otros.


Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar.

Cabe destacar, a su vez, que cada día esta adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se trata de la capacitación a través de Internet, on-line.


FASE 4: Evaluación del programa de capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aun más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.


La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.


En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de una organización. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación.

A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que será el modelo adoptado a la hora hacer el trabajo de campo.

CRISTAL se ha desarrollado como una herramienta en el manejo de salud e higiene,

Específicamente para las industrias hoteleras, recreativas, turística, catering y a fines,

De manera que pueda ayudar a estas industrias en el control de los riesgos inherentes

Que están asociados con el agua utilizada (incluyendo Legionella) en las instalaciones Recreativas, y para tener alimentos sanos y saludables al servicio de los huéspedes. La política usual para la seguridad del agua y de los alimentos de todos los miembros CRISTAL señala los puntos y objetivos del sistema CRISTAL en su hotel, y con la adquisición del sistema usted se ha suscrito a estas metas y objetivos junto con muchos otros colegas de su industria.

El propósito del Sistema CRISTAL es sencillamente ayudarlo a introducir, manejar, monitorear, controlar y evaluar el funcionamiento de sus instalaciones recreativas para ofrecerles a los huéspedes agua y alimentos sanos y seguros para su consumo.

El sistema brindará un enfoque consistente para lograr las metas y objetivos de la política General aclarando lo siguiente:

* Los riesgos durante la elaboración de los alimentos

* Los riesgos inherentes al agua (incluyendo piscinas)

* Los controles que usted puede utilizar para prevenir que ocurran estos riesgos

* Las prácticas internacionalmente aceptadas de estándares de buena higiene

Alimentaría

* Cómo puede usted medir la efectividad de sus controles de los riesgos

* Los efectos que puede producir cualquier cambio en el proceso de elaboración

de alimentos

OBJETIVOS DEL MANUAL.

1.- Proporcionar a la administración, instructores y colaboradores un documento guía que permita en forma práctica obtener toda la información acerca de la Capacitación en cuanto a Seguridad Alimentaría.

2.- Establecer la importancia del trabajo coordinado entre estrategas, mandos altos y medios en los procesos de capacitación.

3.-Proporcionar información concreta y la forma estandarizada en que se tiene que llevar a cabo la capacitación.

MISIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

Capacitar y desarrollar hábitos adecuados al personal de la industria alimentaria, a través de estándares de sanidad y calidad a un rango de clase a nivel mundial.

Proporcionar la información necesaria al personal de alimentos y bebidas y que permita el desempeño efectivo actualizado y responsable del personal en el manejo higiénico de alimentos y que ésta sea congruente con las políticas internas de la empresa y del programa CRISTAL y en conjunto le permita un eficaz desarrollo organizacional y personal.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN.

1.- Elevar el nivel de conocimiento y desarrollar habilidades del personal de acuerdo a

la labor que desempeña en la empresa.

2.- Incrementar la cultura de Higiene en cada colaborador, principalmente a nivel

personal, de

Equipos y fundamentalmente en el manejo de alimentos

3.- Identificar y prevenir a través de la capacitación y actitudes positivas cualquier riesgo

de contaminación de los alimentos.

4.- Prevenir cualquier brote de Enfermedad Alimentaria.

5.- Evitar cualquier Emergencia Sanitaria.

6.- Incrementar la vida útil de los alimentos.

7.- Cumplir con las disposiciones legales de Sanidad y de capacitación.

8.- Conocer y aplicar las Políticas CRISTAL en Seguridad Alimentaria.

8.-Asegurar el desarrollo y desempeño del personal.

9.- Fortalecer la Imagen de la Organización.

10.-Mejorar indicadores de resultados.

11.- Concienciar la necesidad de trabajo en equipo, con acciones de retroalimentación.


PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN.

1.- Un preciso y oportuno Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) permite:

planear, desarrollar y aplicar un efectivo y productivo entrenamiento para determinada

áreas y alcanzar los propósitos preestablecidos.

2.- Toda capacitación o entrenamiento adecuado a las necesidades asegura incremento

de conocimientos cambios en la manera de pensar, actuar y sentir de cada individuo, el

cual se proyectará en el ámbito de trabajo con su respectivo buen desempeño.

3.- La capacitación constituye un insumo de la productividad.

4.-La capacitación enfocada a la productividad debe orientarse a resolver problemas,

los resultados se observan en la medida en que estos han sido superados y en razón

del costo-beneficio logrado.

5.- Todo curso estará diseñado, aplicado, supervisado y evaluado por un experto en

capacitación.

6.- Cada curso se aplicará conforme al DNC, en el nivel de complejidad adecuado a las

características de los participantes.

7.- Todo curso mostrará su efectividad en medida del cambio o transformación que los

conocimientos provocan en las personas que han recibido ese estímulo.


RESPONSABILIDAD DE LOS NIVELES DIRECTIVOS.

1.- Apoyar la función de capacitación (estratégico, administrativo, instruccional).

2.-Aprobar planes y programas.

3.- Autorizar presupuestos destinados para capacitación.

4.-Aprobar políticas y procedimientos de capacitación.

5.- Participar eventualmente en inauguraciones y clausuras.

6.- Evaluar los resultados de las estrategias de capacitación.


RESPONSABILIDAD DE LOS NIVELES DE MANDO.

Antes:

1.- Detectar necesidades de Capacitación, conjuntamente con el área de Capacitación.

2.- Priorizar las necesidades.

3.-Informar oportunamente de fechas y horas de capacitación y confirmarlos.

4.- Apoyar las políticas de Capacitación y la labor de los facilitadores.

Durante:

1.- Inaugurar el curso.

2.- Eventualmente acudir al curso.

3.- Motivar la participación de sus colaboradores en el proceso de capacitación.

4.- Apoyar la función de los facilitadotes de la capacitación.


Después:

1.- Participar en el seguimiento, fundamentalmente a través de la evaluación del

desempeño.

2.- Apoyar el cambio de actitudes de sus colaboradores.

3.-Evaluar en las áreas de trabajo todo cambio de conducta.

4.- Velar por el cumplimiento de las políticas del área de Capacitación




ESTUDIANTE JUDITH TEJEDA ESTUDIANTE DE TURISMO